Ayant pour but de remobiliser la base en tentant de retrouver les faveurs d’une opinion publique partagée, l’organisation d’un référendum « votaction » parmi les cheminots sur le Pacte ferroviaire gouvernemental interroge. Le précédent d’Air France où le référendum organisé par la direction s’est soldé par la démission du PDG peut fournir matière à réflexion. Si le temps des consultations est devant nous, la démocratie sociale n’est pas qu’une affaire d’élections. La prudence invite à faire la part entre un regain démocratique et une nouvelle forme de populisme.
Tous les référendums ne se ressemblent pas
Le cas de la Suisse mis à part (elle a développé depuis le XVe siècle la consultation directe des citoyens), le recours au référendum est un mécanisme relativement peu fréquent. Il désigne un « procédé par lequel le corps des citoyens est appelé à exprimer par une votation populaire son avis ou sa volonté à l’égard d’une mesure ». Cette définition peut également s’appliquer au droit du travail (à condition de remplacer le corps des citoyens par le corps de salariés).
Il existe deux types de référendum : le référendum consultatif et le référendum décisionnel. Le référendum consultatif est sans effet, mais le résultat du scrutin peut néanmoins entraîner un effet juridique indirect. En effet les représentant vont se sentir liés par le résultat du référendum. Actuellement, le droit du travail ne régule pas ce type de dispositif.
Un dispositif encadré partiellement
Jusqu’à la loi «Travail» du 8 août 2016 le Code du travail admettait, à titre exceptionnel, le référendum décisionnel. Désormais, suivant l’article L-2232-12, modifié par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, lorsqu’un accord d’entreprise ou d’établissement, soumis au principe majoritaire, ne remplit pas cette condition, il peut être validé par référendum dès lors qu’il est signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles. Alors que la loi travail du 8 août 2016 prévoyait que seules ces dernières avaient la possibilité de demander un tel référendum, l’employeur peut désormais l’organiser à sa seule initiative si les syndicats ne s’y opposent pas. L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. L’objectif du législateur en matière de négociation collective était ambitieux : il s’agissait pour le pays de passer d’une culture de l’affrontement à une culture de compromis. Nous sommes encore loin du compte.
Les limites du référendum
Alors que la grève à la SNCF semble partie pour durer, doit-on recourir au référendum d’entreprise pour surmonter les blocages syndicaux ? En réalité, il faut un consensus autour du référendum. Quand une consultation est organisée, elle doit l’être à l’initiative conjointe des deux parties signataires de l’accord, syndicats et chef d’entreprise. Dans le cas contraire, on instrumentalise le corps social pour établir un rapport de force avant une négociation. C’est d’ailleurs la leçon du référendum au sein d’Air France. Au lieu de voter sur le projet d’accord, les salariés ont voté contre le dirigeant de la compagnie tricolore.
Seconde limite, le référendum supporté par des votes sur papier est trop limité dans les réponses qu’il offre. Il consiste en effet à répondre à une question par oui ou non (ou à s’abstenir). Il apparaît ainsi inadapté pour saisir la complexité des réponses possibles à un problème par nature complexe. Dans le cas d’Air France, une façon plus intelligente de poser la question aurait consisté à demander aux salariés de pondérer leur augmentation au regard des objectifs industriels du groupe (à travers un outil de data visualisation par exemple). Ainsi porté sous un format numérique adéquat, on aurait pu permettre aux salariés d’apporter une réponse plus élaborée et nuancée.
Pas de consultation sans informations
Finalement, le référendum en tant qu’outil n’est qu’un enregistrement passif des volontés alors que la démocratie suppose un véritable dialogue. Pour donner son opinion sur un projet le concernant, le salarié doit avoir une vision globale du problème. Ce qui n’est souvent pas le cas faute d’explications et de pédagogie de la part des dirigeants et des représentants du personnel. C’est pourquoi il convient d’encadrer la technique du référendum, en s’assurant que les salariés soient préalablement informés à l’instar des dispositifs existants en matière d’information et consultation des représentants du personnel. Les entreprises qui souhaitent recourir au référendum doivent intégrer en amont l’idée qu’il faut des outils pour que leurs employés prennent conscience des réalités complexes de l’entreprise. Les syndicats ne seraient alors pas « court-circuités », mais pourraient devenir les animateurs d’un nouveau dialogue dans l’entreprise.
Réactiver « l’expression directe » des salariés
Malgré ces limites, les raisons de développer et de favoriser les consultations dans les entreprises ne manquent pas. Internet augmente les possibilités de consulter les salariés. Le scrutin étant potentiellement plus facile à organiser. A condition d’être bien utilisé, le numérique peut revitaliser le dialogue social et permettre de réactiver « l’expression directe » des salariés. Ce concept inventé par Jean Auroux dans les années 80 n’a jamais réussi à prendre son ampleur. Pourtant la mise en place de véritables espaces de consultation permettrait de faciliter le fait majoritaire. La question est d’autant plus d’actualité que les réseaux numériques contribuent à faciliter ce type de dispositif en invitant par exemple les salariés à répondre à des enquêtes d’opinion en ligne. La consultation pourrait alors devenir un outil d’aide à la décision pour l’employeur et/ou les partenaires sociaux. Le numérique peut donc être utilisé pour recréer des collectifs de travail sans être accusé d’être la source d’une atomisation accrue du corps social (à condition que l’on s’en empare correctement).