La formation professionnelle connaît un succès croissant ces dernières années, favorisé par la réforme de simplification et la possibilité pour les salariés de nourrir leur CPF avec leur ancien DIF. Ce succès alimente la crainte de nombreux employeurs de voir leurs salariés nouvellement formés, partir dans une entreprise concurrente. Pour éviter de perdre les investissements inhérents, la CPME demande une généralisation du dédit-formation[1]. Ce dispositif contractuel impose au salarié formé de rembourser les frais liés à sa formation en cas de démission. Cette clause, pour être valide, doit réunir les conditions suivantes :
- Le financement de la formation doit exclusivement être à la charge de l’employeur (et supérieur aux dépenses imposées par la loi).
- La clause doit être prévue par le contrat de travail ou par un avenant. Elle doit être signée avant le début de la formation et préciser le montant du remboursement et le délai minimum de démission.
- Le montant du remboursement des frais doit être proportionnel aux frais de formation engagés (et correspondre aux frais réellement engagés par l’employeur).[2]
Ce dispositif existe déjà mais est loin d’être majoritaire. Les DRH ont la possibilité de faire signer des avenants de ce genre et d’exiger du salarié qu’il reste entre 2 et 5 ans selon les coûts de la formation. Dans le cas où il démissionnerait durant ce laps de temps, alors il devra rembourser ladite formation. L’idée sous-jacente est de s’assurer que le salarié ainsi formé serait en mesure de restituer en productivité ce qu’il a coûté en formation. Il est à noter qu’il est réservé en général aux cadres moyens et supérieurs, et aux formations très coûteuses. Cette vision du salarié assimilé à une simple entité productive, relève en droit d’une forme de clause d’obligation de non-concurrence cachée (Currelli, 2008) et traduit un manque de vision commune de l’intérêt macroéconomique de la formation professionnelle.
Un besoin en formation important
La volonté de généraliser un tel dispositif va à l’encontre totale de la nécessité de formation des actifs. Certains experts s’entendent pour dire que 85% des métiers recrutant en 2030 n’existent pas encore (IFR, 2017), ce qui appelle donc au déploiement d’efforts sans précédent en formation professionnelle. Eurostat rappelle que la formation protège du chômage : le taux de chômage des moins formés (niveaux 0 à 2) est de 17%, celui des moyennement formés (niveaux 3 à 4) est de 8% et celui des plus formés (niveaux 5 à 8) est de 6%.
Avec 19,5% de sa population adulte qui participe à une formation chaque année, la France surperforme par rapport aux autres pays européens, mais reste derrière les pays baltes (graphique 1).
Graphique 1 – Taux de participation à la formation en 2019 (en % des adultes)
Source : Eurostat (enquête EFT-UE)
Lecture : en 2019, 19,5% des adultes de 25 à 64 ans ont participé à une formation formelle ou informelle au cours de l’année, qu’elle soit générale ou professionnelle.
La France est en revanche le pays d’Europe ayant connu la plus grande hausse de cet indicateur depuis les années 2000 (+17%) devant la Suède et l’Estonie.
Par contre, lorsqu’on observe dans le détail les données liées à la formation des personnes en emploi, fournies par Eurostat, on observe que la France est moins performante que ses voisins européens. Seuls 41% des salariés français ont suivi une formation en lien avec leur emploi l’année précédente, contre 57% pour les finlandais, 52% des hollandais ou 50% des suédois. Ces résultats traduisent ainsi un réel besoin de développer des incitations à la formation des salariés.
Si la participation des salariés français à la formation reste néanmoins honorable, elle décroit avec l’âge (Demailly, 2016). Ainsi, si 50% des actifs âgés de 25 à 44 ans suivent chaque année une formation à but professionnel, ils ne sont que 45% parmi les 45-55 ans et 36% parmi les 56-64 ans. Un résultat qui participe à l’obsolescence des compétences et à l’inemployabilité des seniors, qui pourrait devenir préoccupante sur un marché appelant à augmenter leur durée de participation.
Dans un environnement professionnel bouleversé par le progrès technique, la durée de vie d’une compétence métier n’est plus que de 4 ou 5 ans, contre 25 auparavant (Picq, 2018). Ne pas faire une mise à jour régulière de ses compétences augmente la probabilité de tomber au chômage.
Les entreprises ont ainsi une responsabilité sociale à former leurs salariés. En permettant la mise à jour régulière des compétences de leurs salariés et l’acquisition de nouvelles, elles leur permettent de réduire leurs chances de connaître le chômage, en boostant leur employabilité. La formation relève aussi d’importants avantages économiques, qu’ils soient micro ou macro.
Le rôle multiplicateur de la formation
La formation professionnelle, en plus d’être un puissant bouclier contre le chômage, est également un formidable accélérateur économique.
Nathalie Chusseau et Jacques Pelletan ont analysé pour la Chaire TDE et l’Institut Sapiens les effets macroéconomiques de la formation professionnelle[3]. En prenant en compte le plan de formation professionnelle déployé par le gouvernement, provisionné à hauteur de 15 milliards d’euros, ils ont estimé les retombées économiques d’une amélioration du capital humain des actifs dont les compétences sont rendues obsolètes par la révolution numérique.
Leurs résultats sont sans appel : si l’on forme 3 millions de personnes (soit 10% de la population active française, c’est-à-dire la part des actifs occupant un emploi touché directement par la révolution digitale) sur une durée de 6 mois, on obtient alors une augmentation de 2,5% du PIB. Si la durée de la formation atteint 1 an, le PIB progresse de 3,4%, grâce à une amélioration du capital humain et de la productivité. L’investissement d’un euro dans la formation professionnelle génère donc entre 4 et 6 euros de retombées économiques. Tout investissement micro économique dans le capital humain vient ainsi irriguer toute l’économie et profitera à toutes les entreprises.
De leur côté, Adilson Borges, Laurent Cappelletti, Olivier Faron et Gilbert Font ont évalué les potentielles retombées économiques liées à une optimisation de la formation professionnelle. Ils ont ainsi évalué que la correction du système actuel, en se basant sur des formations intégrées, utiles aux entreprises et aux salariés, pourrait créer 94,5 milliards d’euros de valeur ajoutée supplémentaires par an. Cette manne supplémentaire, permise par la formation réalisée en entreprise, viendrait-elle aussi irriguer l’ensemble de l’économie et profiter ainsi à tous les acteurs.
La généralisation du dédit-formation, en créant une désincitation à la formation chez les salariés, viendrait restreindre les retombées économiques susnommées. Les entreprises doivent comprendre que la restriction de la formation de leurs salariés, empêche l’augmentation du capital humain et limite leurs propres perspectives de croissance. La mobilité des salariés formés étant forte entre les entreprises, elles profitent toutes directement de la formation de leurs futurs collaborateurs par leurs concurrents. L’adoption d’une stratégie de restriction généralisée empêcherait la mise à jour des compétences des salariés et amputerait notre croissance potentielle.
Conclusion
Si la généralisation du dédit-formation n’est pas souhaitable, nous comprenons la logique inhérente et le souhait de nombreux chefs d’entreprises de toucher les dividendes de leurs investissements en formation. La clause du dédit-formation ne doit pas devenir une chaîne (Huchet, 2000) qui empêcherait le salarié de pouvoir changer d’entreprise. La formation ne doit pas être un facteur d’immobilisme professionnel venant combler les carences d’attractivité et de fidélisation d’une entreprise donnée. Si le management interne d’une entreprise est défaillant et incite les salariés à vouloir voir ailleurs, il ne doit pas freiner l’effort national en formation.
Le salarié se forme très souvent au prix d’efforts et de sacrifices importants, les formations pouvant se faire en dehors des heures de travail sans diminution du temps de travail. Si le salarié profite directement du suivi d’une formation, par l’amélioration de son plan de carrière et l’augmentation de sa rémunération, son entreprise ne peut l’obliger à rembourser les frais liés. Dans les nombreux cas où le financement d’une formation remplace les indemnités de départ à cause d’une restructuration ou d’un désaccord entre le salarié et l’employeur, le remboursement lié à la généralisation viendrait appliquer une double peine à l’actif concerné. N’occultons pas le fait que le départ en formation longue représente souvent une occasion pour le salarié de quitter l’entreprise à un moment compliqué et d’éviter ainsi les conflits avec sa hiérarchie.
Néanmoins, au lieu de généraliser le dédit-formation, nous pouvons imaginer des matrices de contractualisation précises permettant à l’entreprise d’assurer son investissement. A l’instar de ce qui se pratique dans certains grands cabinets de conseils, nous pourrions imaginer que le financement d’une formation dont le coût est supérieur à une année de rémunération puisse être partiellement remboursé en cas de démission précoce. Un mécanisme au pro rata temporis du nombre de mois non exécutés pourrait faire ses preuves, s’il est clair, lisible et explicite entre les salariés concernés et l’entreprise.
Pour les autres formations moins coûteuses, nous proposons de développer un mécanisme de remboursement public des frais de formation, sous forme de crédit d’impôt d’un montant égal aux frais liés. L’effort de formation du salarié démissionnaire sera ainsi supporté par la société, qui profite directement de l’augmentation du capital humain, et non sur une seule entité productive.
Bibliographie
Aliaga C., Junel B., Formations et emplois, INSEE, 2018
Chusseau N., Pelletan J., L’utilité de la formation pro face à la révolution digitale – Impacts macroéconomiques d’un libre accès à une formation continue, Institut Sapiens, février 2019
Curreli S., Les restrictions conventionnelles à l’activité économique, Université Montpellier 1, 2008
Demailly D., Formation professionnelle – Quels facteurs limitent l’accès des salariés seniors ? Dares Analyses n° 031, juin 2016
Gazier B., Chômage et formation professionnelle : quels choix stratégiques ? Education permanente, 2017
Huchet M-O., la clause du dédit-formation, Revue juridique